Når begrepet ‘arbeidslivet’ benyttes snakker vi selvsagt om en meget stor og mangfoldig del av vårt samfunnsliv, fra den slitne karen under avvenning som plukker andres søppel i parker til doktorgradsstudenten som jager en eller annet mikroorganisme i forskningsdelen av sin avhandling. Alle har behov for å bli motivert for sitt arbeid, helst hver arbeidsdag året rundt. Registeret av motivasjonsfaktorer er stort – om ikke like bredt og mangfoldig som arbeidslivet selv – og har sært varierende innhold mht. hvilke faktorer som bør komme til anvendelse i ulike deler av arbeidslivet, – også innenfor de enkelte bransjer, som for eksempel bank og finans.
Mens mannen med plastsekk på hjul og papirklype på stang lar seg motivere av at han faktisk opplever å mestre en arbeidssituasjon, etter å være hjulpet ut av en miserabel hverdag av gode mennesker og regelmessige inntak av metadon under trygge forhold i et kommunalt støttet senter, er doktorgradsstudenten drevet av drømmen om å kunne sette Dr foran navnet og derved kunne søke høyere akademiske stillinger. Oppmuntrende bemerkninger fra publikum til vår mann med papirklypen om hvor viktig det er at noen holder det pent rundt oss, kan gi et sterkt insitament til å stå på i jobben. For en vanlig renovasjonsarbeider med søppelbil og faste ruter er trolig et solid påslag på smusstillegg og overtidsarbeid bedre egnet som insitament. Fritid er skattet på en helt annen måte hos karene på søppelbil enn hos ”kollegaen” med sekk og klype, – det er jeg ganske sikker på.
Arbeidslivet er ikke bare omfattende og variert, det er også dynamisk. Motivasjonsfaktorer og insitamenter som var effektive før kan vise seg å fungere dårlig i dagens arbeidsliv. I hvert fall i mange bransjer. Noen arbeidsområder er ganske statiske, men andre er i nærmest konstant endring. Godt lederskap i dag består i stor grad av å forstå de kreftene i og omkring arbeidsplassen som han og de ansatte må forholde seg til, og å skape det verdigrunnlag og den kultur i egen organisasjon som matcher disse påvirkninger på en god måte. I en dynamisk situasjon skal det overordnede hensyn til inntjening for bedriften løpende balanseres med insitamenter som både fremmer teamarbeid og belønner gode individuelle prestasjoner.
Jeg leste i Adresseavisen for en tid tilbake om en konsernsjef som åpenbart ikke hadde beredt grunnen godt nok før han annonserte innad i den banken han ledet, at heretter er det de individuelle prestasjoner som skal belønnes. Med unntak av de rådgivere som konsernsjefen hadde i tankene for sitt nye belønningssystem reagerte de ansatte kraftig, og hevdet at det er teamarbeidet i rådgivernes støtteapparat, i alle ledd av bankens virksomhet, som gjør den telefonen eller den tet-a-tet samtalen som en rådgiver har med en klient blir mer eller mindre vellykket. Konsernsjefen la seg flat, som det heter, og måtte innrømme at kommunikasjonen innad hadde vært for dårlig før den nye insitamentordningen ble lansert. Han lovpriste teamarbeidet, men da hadde skaden skjedd.
Det vil nok måtte gå litt tid før grunnen er beredt i den aktuelle banken før en ny insitamentordning kan lanseres som virker positivt på bedriftens output, totalt sett. Kanskje må det en ny konsernsjef til som leser de indre og ytre krefter på en bedre måte og bygger kultur og holdninger for et fremtidig bedre samspill mellom teaminnsats og individuelle prestasjoner.
Knut Harald Nylænde er aktivt med i utviklingen av bedrifter – ikke bare med kapital. Han er spesielt opptatt av å sikre at bedriftene beholder sin kreativitet og gründerånd etterhvert som de vokser. Knut er en aktiv blogger og deltager i sosiale medier.
Likte du artikkelen? Klikk her for å dele med venner og kontakter